Para el abogado especialista en Derecho Laboral y consultor en Compliance Laboral, Rodrigo Roa Meza, uno de los principales cambios es justamente el paso de una lógica reactiva a una preventiva. La nueva normativa reemplaza el marco establecido por la Resolución N.º 388/2019 y fija reglas más claras para las empresas y los trabajadores.
La nueva reglamentación establece lineamientos para la prevención, atención, investigación y respuesta ante situaciones de discriminación, violencia y acoso en el mundo del trabajo dentro del sector privado. Además, se alinea con los estándares internacionales vinculados al Convenio 190 de la OIT sobre violencia y acoso en el mundo del trabajo.
“El acoso moderno es sutil, digital y por omisión”, señaló Roa Meza, al explicar que muchas situaciones de violencia psicológica pueden terminar disfrazándose de exigencia laboral o de cumplimiento de objetivos.
Entre las conductas que pueden constituir hostigamiento mencionó el aislamiento sistemático de un trabajador, la asignación de tareas inútiles o humillantes, comentarios despectivos presentados como simples llamados de atención y hasta la exclusión deliberada de grupos institucionales de WhatsApp. También advirtió que el acoso no necesariamente viene de un jefe hacia un subordinado, ya que puede darse entre compañeros de la misma jerarquía, mediante rumores, sabotaje de tareas o aislamiento grupal.
Uno de los comportamientos que, según el especialista, todavía suele estar normalizado es la frase “si no te gusta, ahí está la puerta”. Para Roa Meza, bajo el nuevo marco normativo una expresión de este tipo puede ser considerada hostigamiento y, por tanto, denunciable y sancionable.
¿Qué debe hacer una empresa cuando recibe una denuncia?
El primer error suele aparecer en el momento de intentar resolver el problema. El abogado explicó que muchas empresas recurren a reuniones informales entre las partes para buscar una conciliación, pero la normativa actual prohíbe este tipo de mecanismo para evitar la revictimización.
En cambio, la empresa debe activar sus mecanismos institucionales y recibir la denuncia con confidencialidad, establecer medidas temporales de resguardo (como cambios de espacios o turnos) y abrir una investigación interna formal y documentada. Este proceso debe finalizar en un plazo máximo de 30 días hábiles.
Separar a las personas involucradas y simplemente dar el caso por terminado tampoco sería suficiente. “Eso es revictimización y debilidad ante cualquier caso detectado”, sostuvo el especialista, quien agregó que, una vez probado un hecho de violencia o acoso, la empresa tiene la facultad y obligación de aplicar el despido justificado del agresor conforme al artículo 81 del Código del Trabajo.
No hace falta ser la víctima para denunciar
La responsabilidad tampoco recae únicamente sobre quien sufre directamente el acoso. Un trabajador que detecte de manera fundada una situación irregular puede comunicarla a través de los canales internos habilitados.
Roa Meza remarcó especialmente el papel de quienes ocupan posiciones de liderazgo, dirección o Recursos Humanos, ya que tienen una responsabilidad particular frente al clima laboral. La falta de acción puede afectar la productividad y la cultura de la organización, por lo que también resulta importante proteger a quienes denuncian o actúan como testigos de buena fe.
Ignorar una denuncia también puede costarle caro a la empresa
Dejar pasar una situación de acoso no solo puede profundizar el conflicto, sino que también puede generar consecuencias legales y económicas para la organización. El especialista explicó que la empresa puede enfrentar sanciones y multas del Ministerio de Trabajo por incumplimientos vinculados a sus obligaciones de salud y seguridad ocupacional.
Además, si el empleador no actúa, el trabajador afectado puede recurrir al retiro justificado o despido indirecto contemplado en el artículo 84 del Código del Trabajo, lo que puede derivar en el pago de las indemnizaciones correspondientes. Por eso, para las empresas, contar con un protocolo no debería ser visto únicamente como una exigencia burocrática, sino también como una herramienta para reducir riesgos legales, financieros y reputacionales.
¿Qué puede guardar una persona que está siendo acosada?
Antes de realizar una denuncia, el trabajador debería procurar reunir y ordenar toda evidencia que pueda respaldar lo ocurrido. Entre ellas se encuentran capturas de conversaciones de WhatsApp corporativo, correos electrónicos, registros de llamadas fuera de horario y cualquier otra comunicación relevante.
También puede ser útil llevar un registro personal con fechas, horarios y descripción de los hechos, identificar a compañeros que hayan presenciado las situaciones y conservar certificados médicos o psicológicos si el conflicto ya está teniendo efectos sobre la salud.
¿Qué pasa con las mipymes?
La normativa también contempla una diferencia según el tamaño de la empresa. Las compañías con más de 10 trabajadores deben contar con un protocolo integral, mientras que los empleadores con 10 o menos trabajadores tienen una exigencia más flexible: una declaración escrita de Tolerancia Cero y la aplicación de las directrices de investigación del Ministerio.
Para el abogado, esto permite que las obligaciones de prevención y protección también sean aplicables a pequeños emprendimientos sin convertirlas en una carga burocrática difícil de asumir.
El acoso laboral dejó de ser un problema de "recursos humanos" o simplemente de "clima laboral" para convertirse en un ítem crítico del balance financiero y de la responsabilidad jurídica corporativa. Esto requiere arquitectura legal, procedimientos claros y la valentía de erradicar estas prácticas y sancionar al causante del daño sin dudarlo. “La integridad ya es rentable en nuestro país; la complicidad, impagable” concluyó el especialista.