El profesor visitó nuestro país para participar como conferencista en una de las jornadas de negocios de Paraguay Trade Fairs (PTF), y aunque su estadía fue bastante breve nos concedió unos valiosos minutos para conversar sobre este tema tan importante en el mundo corporativo.
¿Qué es el liderazgo adaptativo?
Existen muchas escuelas de liderazgo y esta surge en la Escuela de Gobierno de Harvard hace 25 años aproximadamente, completamente disruptivo si lo comparamos con la mayoría de modelos tradicionales.
Es un modelo que ha tenido mucho éxito entre todas las personas que lo aplican y han asistido a esa escuela, de hecho, ha sido elegido como la que más ha influido en la vida profesional de todas esas personas que pasan por ahí. En mi caso, yo tuve la suerte de estar ahí y realmente me cambió la vida, y justamente por esa es la razón lo enseño.
¿Cuál es la diferencia con los otros modelos?
La mayoría de los modelos tradicionales se centran en el líder como individuo, una persona que por ciertas características únicas tiene seguidores. En el carisma, determinados talentos o valores, porque su capacidad de adecuarse a las situaciones o por su valor para el grupo, entonces deciden seguirlo.
Pero todos esos modelos centran todo en un individuo que por alguna razón es especial. El modelo de Liderazgo Adaptativo dice que no es una cuestión de individuo, sino de competencias que hay que usar para determinados problemas.
Hay problemas que requieren gestión y problemas que requieren liderazgo. Lo que determina el liderazgo no es el individuo sino el problema o la situación que se enfrenta. Si yo enfrento una situación conocida tengo que gestionar, si enfrento una situación desconocida, nueva, tengo que liderar.
Por lo tanto, el liderazgo solo se produce cuando se trata de generar cambio y cuando las personas están en una situación de incertidumbre. Si están en espacios conocidos, estaremos gestionando, si están en un espacio desconocido, entonces estoy haciendo competencias de liderazgo.
Las puede desarrollar cualquiera, ahí está lo disruptivo del modelo, en poner en el centro al problema y no al individuo.
¿Por qué te cambió la vida?
Porque te da una mirada sistémica de lo que pasa en las organizaciones, empiezas a distinguir los tipos de problemas y sobretodo te das cuenta que uno usaba las mismas competencias para resolver problemas que requieren técnicas muy distintas.
Cuando estás en medio de un problema desconocido y la gente está ansiosa, hay distintas opiniones, incluso conflictos sobre qué hacer, cuando estamos ante eso, tratar de planificar, hacer un diagrama de Gant, poner métricas es ridículo, entonces los desafíos adaptativos requieren competencias distintas. Todos los cambios que las empresas hacen y que implican a las personas se manejan con herramientas que no son de gestión sino de liderazgo.
Algunas herramientas
Estas herramientas fundamentalmente tienen que ver con la observación. Cuando un desafío implica cambio las personas reaccionan de distintas maneras, por eso tenemos que observar cómo les afecta el cambio a las personas en la empresa, por qué algunos se resisten y otros no, cómo afecta sus estados emocionales, sus valores.
La segunda gran capacidad es interpretar qué está pasado. Por qué este grupo se resiste y este otro está entusiasmado, qué valores o lealtades están dañándose en esta fracción y en esta otra no, descubrir qué le pasa a la gente.
La tercera es intervenir. Ahí hay que ser muy creativo, es decir, qué tengo que hacer yo para que este grupo sea capaz de enfrentar lo desconocido. ¿Tengo que plantarme delante de la embajada y prenderme fuego, o tengo que hacer una huelga de hambre o tengo que sentarme a escuchar dos horas a personas que no he escuchado nunca, o tengo que dar un discurso, tengo que hacer una campaña de algo….? Hay una parte de la intervención que tiene que ser creativa, pero adaptada a lo que hemos detectado que sucede.
¿Cómo se adquieren esas competencias?
El liderazgo es un arte, no es como la gestión que es más una ciencia. Porque tiene tres aspectos que tienen todas las artes, una es que hay gente con cierto talento para hacer cosas, hay quien tiene más talento para observar o para interpretar y hay quien tiene talento creativo para accionar, pero todos ayudan dentro de la estructura. Luego vienen los modelos mentales que te ayudan a ordenar y así poder entender lo que está pasando y lo tercero, como en todas las artes, es mucha práctica, mucha práctica. El liderazgo se aprende ejerciendo, equivocándose mucho.
¿Cuán importante es la inteligencia emocional en esto?
¡Es fundamental! Una de las cosas que suceden es que cuando estoy haciendo algo conocido, de gestión, entiendo lo que pasa, cómo pasa y lo acepto, aquí las emociones son poco importantes, todo es más racional, enfocado en la eficiencia.
Pero cuando las situaciones son nuevas, se disparan las emociones, un simple cambio de edificio para la gente puede suponer que ya no puede llevar a los niños al colegio, que ya no hay sitio para aparcar, que está lejos de casa y llega con el presupuesto para comprar la comida fuera. Todo eso genera en el grupo emociones dispares, por lo tanto, no todos sienten lo mismo.
Si yo quiero ejercer liderazgo tengo que ser capaz de empatizar con ese dolor que estoy causando. Pero eso requiere tener una capacidad de inteligencia emocional personal e intrapersonal muy grande, para saber qué le está pasando a la gente, y a la par controlar mis emociones.
¿Por qué una empresa tendría que tener líderes adaptativos?
Porqué gestión es manejar lo conocido y hacerlo eficientemente y liderazgo es mover un grupo para que enfrente algo nuevo, desconocido y aprendan a hacer algo que antes no sabían. En un mundo en constante cambio si yo no tengo una organización que sea capaz de enfrentar el cambio, la incertidumbre de aprender cosas y soltar otras, si yo no tengo esa capacidad de liderazgo es muy fácil quedarse obsoleto. La gestión te hace ser eficiente pero no te da una ventaja competitiva. Generar ventaja competitiva es hacer algo que los demás no saben hacer y para eso requiere gente que te lleve a ese espacio.
En el curso, la idea es que ellos desarrollen capacidades y competencias de liderazgo. Lo que estamos haciendo es que vean que hay una mirada distinta del liderazgo que no tiene que ver con el individuo el carisma y lo heroico, sino que tiene que ver con un desarrollo de ciertas competencias que lleven determinadas distinciones que permiten empezar a entender que le pasa a un grupo ante lo nuevo y que sean capaces de aplicar ciertas herramientas.
Este modelo tiene mucha aceptación porque cosas que antes se mezclaban con este modelo se separan y te das cuenta donde está el problema, los errores y las zonas grises se disipan. Te das cuenta de lo difícil que es, pero al mismo tiempo te das cuenta por qué es tan difícil y eso te quita un peso de encima.
Yo siempre odié el liderazgo, fui muy crítico y cuando hice un curso de liderazgo en Harvard, elegí este y todo lo que me había generado ruido sobre el liderazgo, los éxitos y sobretodo los fracasos que había tenido de repente encajaron. Me explicó todo. Uno sigue fracasando igual pero al menos entiendes por qué fracasas. La idea es que la gente empiece a entender la complejidad humana que tiene el cambio y que gente que tiene responsabilidad y que tiene que promover el cambio porque si no las empresas se quedan obsoletas lo hagan con conocimiento y capacidades de análisis adecuadas y que apliquen herramientas que ayuden a ese cambio y no todo lo contrario.
Biografía
Profesor de posgrado de la Escuela de Negocios de la Universidad Adolfo Ibáñez. Ingeniero Superior de Telecomunicaciones por la Technische Hochschule Darmstadt de Alemania. Executive MBA del Instituto de Empresa, de España. Especialista en gestión de ONG por la UNED. Master en Administración Pública de la Universidad de Harvard, donde fue galardonado con el Don K. Price Award a la excelencia académica, al servicio a la comunidad y al potencial de liderazgo. Coach ontológico certificado por The Newfild Network. Ha ocupado cargos de alta dirección en empresas de telecomunicaciones, ha asesorado a gobiernos latinoamericanos y ha estado vinculado a importantes fundaciones internacionales del ámbito del desarrollo sostenible. Consultor de CLA Consulting.
(MA)