Según Karina Bellenzier, gerente de iRH, es fundamental dejar el desconocimiento sobre este tema y empezar a profundizar esta variable más que importante para cualquier empresa.
Explicó que los directivos deben conocer el índice de rotación de sus compañías para saber cuánto les cuesta la salida de los colaboradores y cuales son las posibles acciones por tomar en caso de querer retener a un colaborador excelente.
“El entender el índice de rotación es fundamental para las empresas, aunque cada una tenga sus particularidades en dicho aspecto. Es un indicador que señala cual es la capacidad que tiene la empresa para retener a las personas que considera valiosas o para determinar cuál será el costo de reemplazar a una persona en algún puesto en particular”, detalló Karina.
La rotación constante de personal también atrae otros aspectos como: desmotivación entre los funcionarios, dificultad al establecer una relación con los clientes, disminución de productividad de los colaboradores, pérdida de la capacidad adquirida por el funcionario cesante, entre otros.
COSTOS
En este punto se dividen los costos directos y los costos indirectos.
Los costos directos: se relacionan directamente con la salida y el reemplazo del funcionario. Aquí se deben tener en cuenta los gastos de reclutamiento, selección, costos de inducción y capacitación.
Además, es importante señalar que las cifras varían dependiendo del puesto vacante y el perfil de profesional requerido. Teniendo en cuenta estos factores, se calcula que un índice estimativo de costos representa el 10 % (hasta 30% en algunos casos) del monto anual de dicho cargo.
Los costos indirectos: se basan en una medición más especulativa - teniendo en cuenta que no son datos tangibles-, sin embargo, tienen un impacto importante en la firma debido a su relación con los tiempos de adaptación de los colaboradores, el alineamiento de la cultura organizacional u otros factores.
Se estima que su costo es de un 5% del monto anual en efectivo.
“Al mencionar estos aspectos nosotros no queremos decir que no debe existir una rotación dentro de la empresa, sino que la estructura debe estar bien cimentada para saber cuáles son aquellos colaboradores que cuentan con un potencial interesante y cuales son aquellos de quienes podríamos prescindir. Todo esto para saber hasta donde ofrecer a nuestro colaborador estrella”, añadió.
INDICE PROMEDIO
Si bien no existe un índice de rotación ideal, se menciona que una rotación inferior al 15% de forma anual es óptimo. Aunque en esta situación “ideal” también se deben realizar análisis frecuentes a los colaboradores de forma a saber si estos encajan con el perfil requerido para la consecución de los objetivos.
CONCLUSIÓN
Es fundamental medir esta variable porque es un indicativo clave del desarrollo de su empresa. A partir de su conocimiento pleno va a poder saber como retener a aquellos colaboradores con potencial, así como hacer sentir bien a aquellos que aún necesitan desarrollar ciertas habilidades en ciertas áreas del negocio.
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