Viernes 22 , Septiembre de 2017

Los estereotipos y las viejas creencias limitan la posibilidad de realizar los cambios organizacionales

(Por Gabriel Narvaja Mañas - Director General de Deconstrucción Humana) Necesitamos tener una nueva comprensión, mirada y percepción. Lo que tenemos que cambiar es el cambio.

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El 60% de los procesos de cambio fracasan por la mala interpretación, entendimiento y las fallas de los líderes (Project Management Institute, 2014).

De acuerdo a cómo respondemos a la pregunta, es cómo definimos lo que observamos, sentimos, pensamos, las posibilidades que percibimos, las acciones que tomamos, y por consiguiente el comportamiento organizacional. Lo transformador es cambiar la respuesta a la misma pregunta o cambiar directamente la pregunta.

Este cambio se orienta a lograr la experiencia óptima y el funcionamiento óptimo de las personas. La experiencia óptima entendida como el estado de conciencia caracterizado por la percepción de desafíos ambientales altos, de habilidades personales altas, alta concentración, engagement, disfrute, control de la situación y de motivación intrínseca, es decir, involucramiento en la tarea por sí misma independientemente de las recompensas extrínsecas (Mihaly Csikszenmihaly, 1975, 1985, 1988).

El funcionamiento óptimo como el camino donde se buscarán desafíos cada vez más complejos en las actividades asociadas y donde se mejorarán las destrezas en forma acorde.

Este proceso definido como Cultivación, impulsará el aumento de la complejidad no sólo en el desempeño de las actividades de Flow, sino que en el comportamiento del Individuo como un Todo. (Massimi, F. and Delle Fave, A. 2000).

¿Cuál es la mirada tradicional (limitante) del comportamiento de las personas que sigue arraigado hasta el día de hoy?

1.- Herencia genética. (Yo nací así)

2.- Experiencias tempranas. (Las experiencias tempranas marcan)

3.- Estructura de personalidad. (Posee una personalidad definida)

4.- El entorno. (La situación explica la reacción)

5.- Inmutabilidad del cerebro (Este es un problema de fábrica)

Los estereotipos y las creencias culturales tradicionales permiten y dejan creer en el cambio personal… pero marginalmente.

Los últimos avances relacionados con el estudio del cerebro, materia desarrollada por la Neuroplasticidad (H.Neville/Sadato/Jenkins/E.Taub/P.Eriksson/R.Davidson/entre otros), nos ha llevado a una mirada opuesta, llegando a nuevas conclusiones.

¿Cuál es la nueva mirada sustentada en las últimas investigaciones científicas de la Neuroplasticidad?

1.- En el cerebro, se establecen nuevos circuitos.

2.- Hay zonas que se expanden.

3.- Se re-zonifican funciones.

4.- Se reparan áreas dañadas y se generan nuevas neuronas (Neurogénesis).

El cerebro no es inmutable ni estático, está en permanente transformación producto de nuestra experiencia. Los cambios en la forma de pensar modifican el cerebro. El entrenamiento mental es suficiente para producir cambios plásticos en los circuitos neuronales.

“La mente y lo que somos es consecuencia del cerebro y de su estructura, pero el cerebro y su estructura son consecuencia de la mente también” (Alvaro Pascual-Leone, Esc.de Medicina Universidad de Harvard).

Por lo tanto nuestro comportamiento está íntimamente relacionado con:

1.- El entrenamiento procedural mental Neuroplástico

2.- La Práctica deliberada (sistémica e intencionada).

La creencia común, pero no respaldada empíricamente, de que solo individuos únicos especialmente talentosos pueden lograr desempeños superiores sin mucha práctica, constituye un mito destructivo.

Entonces la buena noticia es que no somos prisioneros ni de nuestros genes, ni de nuestro pasado, ni del ambiente, ni de la bioquímica del cerebro, entre otros aspectos.

“Lo que realmente nos impide cambiar es pensar que no podemos cambiar” (Albert Ellis).

Los líderes al generar los facilitadores del cambio podrán orientar y transformar la cultura en una de carácter virtuoso.

¿Cuáles serán esos facilitadores?

a.- Insatisfacción con la situación actual / b.- Saber qué se debe cambiar / c.- Creer que el cambio es posible / d.- Saber cómo se produce el cambio / e.- Saber qué hay que hacer para producir el cambio / f.- Poner en práctica lo que hay que hacer.

¿Y cómo se desplegará esa persona y cultura virtuosa?

Mostrando mediante actos voluntarios las 6 virtudes ubicuas (transversales a todas las culturas):

1.- Sabiduría y conocimiento / 2.- Valor / 3.- Amor y humanidad / 4.- Justicia / 5.- Templanza / 6.- Espiritualidad y trascendencia.

Estas mismas se hacen realidad a través de vías y acciones concretas. Transformándose en rasgos característicos de la persona y no en una actitud esporádica. Valoradas por derecho propio: siendo auto-reforzantes, con valor intrínseco. Produciendo un impacto positivo y viral, ya que su despliegue no disminuye a otros, sino que genera inspiración y elevación.

El límite para el cambio está bastante más allá de lo que las propias personas creen

“Ninguna de las virtudes de carácter surge en nosotros espontáneamente pero, por naturaleza, somos capaces de adquirirlas. La virtud surge y crece principalmente de la enseñanza; esta es la razón por la que requiere experiencia y tiempo. La virtud de carácter resulta del hábito. Los seres humanos disfrutan con el ejercicio de sus virtudes y capacidades y este disfrute aumenta mientras más se den cuenta de su capacidad o mientras mayor sea su complejidad” (Aristóteles, Etica a Nicómaco)

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