El Foro de Davos pronostica que la disrupción tecnológica hará desaparecer 7 millones de puestos de trabajo en los próximos años y se crearán 2 millones de nuevos oficios TIC.
Solo el 15% de las empresas están preparadas para afrontar el cambio, y los pronósticos indican que cerca del 40% de las empresas serán desplazadas por la transformación digital, pese a esto aún para el 45% de los directivos no es prioridad en los planes organizacionales.
En el 2020 la generación millennial representará el 45% de la fuerza laboral y ya están ocupando las posiciones de jefatura, gerencia y liderazgo.
La nueva generación Z que se está integrando actualmente, representará en los próximos 5 años el 12% de la fuerza laboral.
¿Pero de qué estamos hablando cuando hablamos de millennials y Gen Z?
Nos referimos a una generación que está tomando el protagonismo y el liderazgo en las organizaciones. Incorporan rápidamente las nuevas tendencias tecnológicas, son de rápida adaptación, motivados por el aprendizaje, buscan propósito más allá del resultado, orientados por la pasión, conectados con sus intereses y buscan convertir su hobby en trabajo, de manera que a la hora de desarrollarse profesionalmente en una organización mencionan que es más importante que su trabajo tenga sentido, sea trascendente y les presente altos desafíos, que aspirar a tener estabilidad laboral y buenas condiciones económicas.
Esto se ve reflejado en el cambio de modelo que se ha producido en los últimos años, pasando de uno del siglo XX donde lo relevante era el ascenso, el escalamiento, el sacrificio, con la disyuntiva de vida o trabajo, a uno del siglo XXI donde lo importante pasa a ser una vida plena que incorpora una vida significativa, una vida placentera y una vida comprometida, y donde la situación vida o trabajo ahora se transforma en una integración armoniosa de vida + trabajo.
Este nuevo modelo viene cruzado transversalmente por las 3 megatendencias que están cambiando el mundo, a ser:
1.- Globalización e hiperconectividad
2.- Tercera ola de virtualización laboral
3.- Nueva demografía: ingreso de las potencias emergentes y envejecimiento de las desarrolladas.
La aceleración tecnológica está produciendo un cambio que no es lineal sino exponencial.
La sociedad industrial da paso de manera exponencial a la sociedad de la información, o lo que es lo mismo, de una sociedad pesada, sólida y sistémica a una más liviana, líquida y maleable.
El conocimiento y las ideas son el nuevo capital, y los trabajadores no son, ni serán valorados por el conocimiento individual que poseen, sino por como contextualizan e integran los distintos saberes para crear un nuevo valor.
Estamos pasando de una organización de estructura piramidal a una de reloj de arena, donde se reducirán las líneas medias. Las organizaciones estarán integradas por trabajadores de alta competitividad/conocimiento y de baja competitividad/conocimiento. “Nada es tan poderoso como una idea a la que le ha llegado la hora” dice Víctor Hugo.
¿Pero cuál será el nuevo perfil laboral que mejor se adecuará a éstas tendencias?
Este nuevo perfil laboral no se refiere necesariamente a las generaciones específicas (Millennial o Gen Z) sino al que mejor capacidad tenga de adaptarse al futuro, y estos serán los nómades del conocimiento y la innovación, los llamados Knowmad.
Sus principales características son: no tienen edad determinada, son alfabetizados digitalmente, independientes, integradores de información, generadores de redes, conectores de ideas, colaboradores a distancia, innovadores, de constante aprendizaje, orientados a las personas, de alta adaptación, alta flexibilidad, y multiculturales.
Las principales competencias digitales organizacionales y de los nuevos perfiles se resumen en:
1.- Sumar conocimientos de economía digital
2.- Aplicar autogestión virtual
3.- Dominio experto en comunicación digital
4.- Tener orientación al e-cliente
5.- Saber trabajar en red
6.- Desarrollar estrategias virtuales
De esta manera, para que la oferta de trabajo esté alineada con dichas tendencias, tendrá que contar con estructuras que brinden la posibilidad de realizar el trabajo de forma remota. No se necesita espacio físico, no es necesario que la persona ocupe un lugar, que tenga presencia, el trabajo y las ideas pueden viajar por la red, esto lleva a las organizaciones a transformar el diseño de sus espacios y estructuras (design thinking), a tener nuevos entornos; el talento fluye y puede dar servicio a varios.
“Todo aquello que es realmente grande e inspirador ha sido creado por el individuo que puede trabajar en libertad” dice Albert Einstein.
El escenario laboral requerirá de liderazgos que tengan la habilidad de ser transformadores, facilitadores de aprendizaje y promotores de alto desempeño, líderes positivos que puedan gestionar el día a día, que puedan ver la experiencia del trabajador en un entorno digital que genere bienestar, que seduzca, involucre y energice a ésta generación, y al nuevo perfil.
Las personas y organizaciones que no sean conscientes de los próximos cambios y transformaciones del futuro del trabajo y no se preparen para ello, quedarán fuera del mercado y del ecosistema laboral.
“El mayor peligro en tiempos turbulentos no es la turbulencia; es actuar con la misma lógica de antes” dice Peter Drucker.
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