“Hoy se habla de motivación en un plano más amplio, sobre todo porque hay que adecuarse a las diferentes generaciones. Por supuesto, el gran motivador es el salario pero las nuevas generaciones piden otras cosas, miran los horarios, la flexibilidad horaria, la conciliación vida personal-vida laboral”, afirmó Deisy González, gerente de right management de Manpower Group.
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Y es que mantener la motivación y la pasión en el trabajo parece ser cada vez más difícil en el mundo de hoy, donde sentirse cómodo con la tarea laboral que uno está desarrollando depende de factores que no tienen que ver con el dinero, o no solamente con él, por lo que las empresas o los líderes deben identificar los estímulos más efectivos para cada colaborador. Claro que no todo depende del empleador.
“Lo que uno puede hacer como empresa, como organización o como líder es crear condiciones con las que personas se motiven, porque la motivación es un acto que depende de cada uno, es volitivo, depende de la voluntad de cada persona”, explicó Karina Bellenzier, senior people advisor de la red Jobs.
Saber qué es lo que motiva o impulsa a un colaborador es el primer paso que debe dar una empresa, que puede hacerlo incluso a través de una encuesta entre sus empleados, a través de su departamento de RRHH.
Entender cuáles son las cosas que hacen que un colaborador esté motivado permitirá generar las condiciones adecuadas para conseguir el estímulo necesario. “Muchas de estas cosas las voy a poder manejar y otras van a ser exclusivas del colaborador. El que no está contento con su carrera por más que yo le dé motivación, o tenga un buen liderazgo no van a estimularlo si no está conectado con lo que le hace feliz”, agregó Bellenzier.
¿Cuáles son los ejes sobre los que se sostendrán las condiciones que motivarán a cada persona? Son tres: el equilibrio entre la vida laboral y la vida personal, traducido en bienestar y flexibilidad; la marca empleadora, es decir todo lo que hace la empresa, su cultura como tal, el clima laboral para ser atractiva y fidelizar; y qué oportunidades de desarrollo, de crecimiento, de aprendizaje, ofrece al colaborador.
“La gente joven, la que está estudiando, quiere salir a cierta hora para ir a su facultad o tiene que reunirse con su tutor de tesis a las 14:00, porque es el único horario disponible. Eso no es negociable, y hoy ese tipo de cosas es un motivador. Las empresas miran todo eso y ofrecen alternativas. Algunas ofrecen descuentos en los gimnasios, la gourmet card, el seguro médico. Cuestiones que no son económicas directamente pero que tienen su impacto en el colaborador”, añadió González.
La experta recalcó que estímulos como los citados se deben personalizar. “Muchas veces se otorga un beneficio para todos, pero no todos lo ven de esa manera. Se dan frutas en el desayuno, pero el 90% no las consume porque la empresa lo vio como algo importante pero no se le consultó al colaborador qué ve él como saludable. Y a lo mejor para él es salir 30 minutos antes para tener alguna actividad física”, apuntó.
Bellenzier destacó los estímulos relacionados con la carrera del colaborador y cómo una empresa crea espacio para el aprendizaje para que el personal siga creciendo. “Ese espacio debe ser para que la gente pueda no solo aprender y crecer sino tener experiencias dentro de lo que le gusta desarrollar. Es el alineamiento de la empresa con la carrera que la persona quiere proyectar o hacer”, recalcó.