Los perfiles con mayor trayectoria vuelven a ganar terreno en el mercado laboral. La dificultad para encontrar y retener talento joven está llevando a algunas empresas a mirar nuevamente hacia los trabajadores mayores de 40 años, valorando atributos como estabilidad, madurez y conocimiento del funcionamiento de las organizaciones.
El fenómeno no es exclusivamente local. Un reciente análisis de Business Insider expone un debate que se repite en distintos mercados: las empresas consideran que parte de los jóvenes que ingresan al mundo laboral llega con dificultades en habilidades como comunicación, pensamiento crítico y profesionalismo. Sin embargo, los datos también muestran que la percepción de una Generación Z completamente poco preparada es exagerada.
Una encuesta de la National Association of Colleges and Employers (NACE), citada por la publicación, encontró que el 71% de los empleadores considera que los recién graduados están “algo preparados” para el mercado laboral, mientras que el 22% los considera muy bien preparados. En cuanto a las competencias más buscadas, el profesionalismo, el trabajo en equipo, la comunicación y el pensamiento crítico aparecen entre las principales. Cerca del 75% de los empleadores considera que los jóvenes son competentes trabajando en equipo, pero solo alrededor de la mitad los encuentra suficientemente preparados en comunicación, pensamiento crítico y profesionalismo.
Este panorama coincide parcialmente con la realidad que observa Luis Tavella, presidente de la Federación Paraguaya de Mipymes (Fedemipymes), quien, en entrevista con InfoNegocios, sostuvo que contratar jóvenes se volvió particularmente complejo para las empresas pequeñas.
“Hoy contratar a un joven es bastante difícil. Es bastante informal en líneas generales, no dura mucho tiempo en el empleo y tampoco le gusta mucho la disciplina”, señaló.
Para Tavella, el problema adquiere mayor dimensión en un mercado donde predominan las empresas de menor tamaño. Según sus datos, el 98% de las empresas son mipymes y, dentro de este universo, el 88% corresponde a microempresas. Estas compañías fueron tradicionalmente una puerta de entrada al primer empleo, pero actualmente enfrentan mayores costos y menor margen para capacitar a personas sin experiencia.
“Cuando vos tenés un costo alto de salario y tenés que enseñarle de vuelta a esa persona, te conviene más contratar una persona con experiencia”, sostuvo.
La tendencia a valorar a los mayores de 40 años también tiene fundamentos en la gestión del talento. Deysi González, gerente de Right Management en ManpowerGroup Paraguay, destacó para nuestro medio que este segmento suele aportar experiencia profesional, menor rotación, estabilidad, madurez emocional, capacidad para manejar conflictos y posibilidades de mentoría.
Pero eso no significa que los jóvenes hayan perdido valor. González considera que afirmar que la Generación Z llega menos preparada al mundo laboral es “más un mito que una realidad”, aunque reconoce que presenta otro tipo de desafíos.
Los jóvenes aportan una rápida adaptación a la tecnología, creatividad, familiaridad con herramientas digitales y apertura hacia nuevas formas de trabajo. En un mercado atravesado por la inteligencia artificial, estas capacidades incluso adquieren mayor relevancia. De hecho, la encuesta citada por Business Insider muestra que una amplia mayoría de empleadores considera que los recién graduados están preparados para utilizar inteligencia artificial en el trabajo.
El problema estaría más relacionado con las denominadas habilidades blandas. La comunicación presencial, el pensamiento crítico, la tolerancia a la crítica constructiva, la resiliencia y la adaptación a determinadas normas organizacionales aparecen como áreas en las que los jóvenes necesitan mayor desarrollo.
La irrupción de la inteligencia artificial agrega otra capa al debate. Mientras algunas tareas técnicas y rutinarias pueden ser automatizadas, las empresas comienzan a valorar más capacidades humanas como la comunicación, el criterio y la capacidad de relacionamiento.
Y aquí aparece una responsabilidad compartida. La publicación de Business Insider señala que las empresas también redujeron la capacitación destinada a trabajadores en puestos de entrada, trasladando parte de la responsabilidad de la preparación a las universidades y a los jóvenes. El propio sector empresarial ha planteado que formar a los nuevos trabajadores debería ser un esfuerzo conjunto entre instituciones educativas y compañías.
Tavella coincide en que la solución debe comenzar antes de llegar al mercado laboral. Propone incorporar educación financiera, emprendedurismo y formación sobre el mundo del trabajo durante los últimos años del colegio, además de recuperar los colegios técnicos y fortalecer las pasantías universitarias.
“El colegio no te enseña para el trabajo. Y la universidad tampoco te enseña para insertarte en forma directa al trabajo”, cuestionó.
Así, más que una disputa entre jóvenes y mayores de 40 años, el mercado laboral enfrenta un desafío de convivencia generacional. La experiencia puede aportar estabilidad y conocimiento, mientras las nuevas generaciones suman tecnología, creatividad y adaptación. El verdadero reto para las empresas será construir equipos capaces de combinar ambos talentos.
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