Los datos de la Encuesta sobre Necesidades de Capacitación Laboral (ENCL) 2026, elaborada por el Sistema Nacional de Formación y Capacitación Laboral (Sinafocal), muestran justamente esa aparente paradoja. La inteligencia artificial aparece entre las necesidades de capacitación tanto para los niveles directivos como para los operativos, aunque las primeras posiciones siguen estando ocupadas por competencias vinculadas a la gestión y al relacionamiento entre personas.
Entre propietarios, directivos y gerentes, la principal necesidad de capacitación identificada fue administración financiera, mencionada por el 33,9% de las empresas, seguida de liderazgo y gestión de equipos, con 23,7%; marketing digital, con 20,3%; e inteligencia artificial, con 11,9%.
En los niveles operativos, las habilidades blandas ocuparon el primer lugar, con el 25,7%; seguidas por la atención al cliente, con 22,8%; la operación básica de computadoras, con 14,9%; y la inteligencia artificial, nuevamente con 11,9%.
El estudio, realizado entre 132 empresas de diferentes puntos del país, muestra además que el 92,4% manifestó interés en recibir capacitación para su personal. Las compañías consultadas proyectan incorporar alrededor de 1.247 trabajadores durante el periodo 2027-2028, en un mercado donde las necesidades de talento empiezan a combinar capacidades técnicas, digitales y humanas.
Ya no alcanza con saber hacer el trabajo
Para Cecilia Dos Santos, directora de la Red Jobs, el cambio ya puede observarse en los procesos de selección.
“Hoy los perfiles híbridos, con manejo de tecnología, son más valorados que los perfiles puramente tradicionales”, explicó.
Las empresas comenzaron a mirar más allá del conocimiento técnico, la experiencia o los años de trayectoria del candidato.
“Se mira mucho más allá del conocimiento técnico, el expertise o los años de experiencia. Pesa bastante el apoyo que la persona ya tenga incorporado con herramientas de inteligencia artificial”, señaló.
Cecilia Dos Santos, directora de la Red Jobs
Sin embargo, el conocimiento de estas herramientas no necesariamente aparece como un requisito excluyente. Durante un proceso de selección también se observa cómo el candidato interactúa con la tecnología, su capacidad de adaptación y su habilidad para trabajar de manera transversal entre diferentes áreas y procesos.
Esta transformación coincide con lo observado por Alessandra Zanotti, Business Professional Manager de ManpowerGroup Paraguay. Para la ejecutiva, las empresas no están concentrando la discusión en qué cargos serán eliminados por la inteligencia artificial, sino en qué tan preparados están sus colaboradores para acompañar la transformación.
“Hoy el principal cambio está en que las empresas están evaluando más a profundidad la capacidad o las habilidades que tienen las personas para acompañar esta transformación”, explicó.
Alessandra Zanotti, Business Professional Manager de ManpowerGroup Paraguay.
La gestión del cambio y la apertura al aprendizaje se están convirtiendo, según Zanotti, en competencias transversales dentro de las organizaciones.
“Hoy lo que es gestión del cambio y apertura al aprendizaje es prácticamente una competencia transversal a toda la organización y algo prácticamente innegociable para las empresas que están contratando”, afirmó.
La comunicación es lo más demandado
El crecimiento de herramientas digitales podría hacer pensar que las competencias humanas perderán relevancia. Sin embargo, las empresas de selección están observando justamente lo contrario.
Para Dos Santos, la inteligencia artificial depende en gran medida de las capacidades de quien la utiliza.
“La IA también se nutre de las capacidades que tiene la persona: de qué tan bien puede conectar puntos, interpretar información, analizar con criterio y tomar decisiones”, sostuvo.
Una herramienta puede procesar información y ofrecer respuestas, pero el resultado dependerá de las preguntas que formule el usuario, la información que proporcione y, principalmente, de cómo interprete la respuesta.
“Al final, no es una cuestión de IA o persona, sino de cómo combinamos las dos para generar mejores resultados. La IA potencia lo que hacemos, pero el valor que se tiene de ella depende de las capacidades de quien la utiliza”, agregó.
Desde ManpowerGroup, uno de los principales problemas detectados actualmente parece incluso más básico: la comunicación.
Zanotti señaló que, en diagnósticos organizacionales y conversaciones con gerentes y propietarios de empresas, esta competencia aparece repetidamente como una de las principales dificultades.
“Uno de los puntos de dolor más fuertes es la comunicación. Más que nunca nos damos cuenta de que necesitamos personas y necesitamos esta conexión humana para poder comunicarnos”, expresó.
La dificultad no está en hablar bien o ser elocuente, sino en comunicar de manera clara y oportuna qué debe hacerse, cómo debe hacerse y qué se espera de cada integrante de la organización.
Esta dificultad también alcanza a la comunicación entre líderes, colaboradores, departamentos y equipos.
“Es una habilidad tan básica, pero que hoy sigue siendo un punto de dolor en la gran mayoría de las organizaciones”, indicó.
Criterio, adaptación y confianza: lo que la IA todavía no reemplaza
Para Dos Santos, existen capacidades que adquieren incluso mayor importancia a medida que las herramientas tecnológicas asumen tareas operativas.
Entre ellas menciona el criterio y la capacidad de adaptación.
“La IA puede procesar información, generar ideas o incluso resolver determinadas tareas, pero no reemplaza la capacidad de una persona de entender un contexto, conectar puntos, cuestionar lo que tiene delante y tomar una decisión con criterio”, explicó.
A esto se suman habilidades relacionadas directamente con las relaciones humanas, como la comunicación, la empatía, la generación de confianza y el trabajo con otras personas.
“Son aspectos que pueden ser difíciles de medir, pero que terminan haciendo una diferencia enorme en el desempeño”, afirmó.
El perfil que empieza a ganar espacio, por lo tanto, no es necesariamente el trabajador puramente tecnológico ni el profesional tradicional, sino aquel capaz de combinar conocimientos técnicos con tecnología, aprendizaje permanente y habilidades interpersonales.
“Una empresa no busca solamente a alguien que sepa hacer bien su trabajo, sino a alguien que pueda aprender, adaptarse y aportar criterio cuando las cosas cambian. Y justamente ahí es donde la IA puede ser una herramienta muy potente, pero no un reemplazo”, señaló Dos Santos.
Marketing, tecnología y finanzas, entre las búsquedas que elevan la exigencia
La transformación también está modificando la dificultad para cubrir determinadas posiciones.
Desde la Red Jobs observan mayores desafíos principalmente en las áreas de marketing y tecnología.
En marketing, las empresas ya no buscan únicamente perfiles tradicionales, sino profesionales capaces de combinar creatividad, análisis de datos, herramientas digitales y capacidad de adaptación frente a consumidores que también modifican rápidamente sus comportamientos.
En tecnología, en tanto, la velocidad con la que evolucionan las herramientas obliga a encontrar perfiles que reúnan simultáneamente especialización técnica, experiencia y capacidad de actualización permanente.
ManpowerGroup observa, además, una mayor sofisticación en determinadas búsquedas vinculadas al área financiera.
Zanotti explicó que cada industria presenta sus propios desafíos, especialmente en áreas que requieren conocimientos técnicos elevados, como la ingeniería y la automatización, o en compañías que trabajan con robótica.
Sin embargo, también comenzaron a crecer los pedidos de analistas financieros y perfiles capaces de acompañar estratégicamente la gestión de las empresas.
La ejecutiva considera que se trata de perfiles todavía en desarrollo dentro del mercado paraguayo, pero cuya demanda podría acompañar la creciente sofisticación empresarial y financiera del país.
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