En el pujante y dinámico mundo comercial en que vivimos, las fusiones y adquisiciones (M&A) son de importancia estratégica vital para las empresas, representando una herramienta clave para su crecimiento, expansión y fortalecimiento en un entorno competitivo. Así una operación de M&A exitosa puede tener un impacto significativo en el crecimiento, la competitividad y la rentabilidad de las empresas involucradas, al generar valor al combinar recursos, capacidades y sinergias estratégicas difíciles de alcanzar individualmente. En este marco, la alineación de las culturas corporativas de las empresas involucradas es un factor determinante para liberar el verdadero valor y rendimiento de un M&A y evitar su fracaso. Sin embargo, las partes frecuentemente suelen pasar por alto la importancia de la necesidad de que sus culturas corporativas converjan, se combinen y complementen para potenciar el valor y el rendimiento de ambas, centrándose en los aspectos financieros y legales de una transacción inherentemente compleja, al involucrar una multiplicidad de factores. ¿Cómo pueden las empresas parte de un M&A mejorar su enfoque en la integración de su cultura corporativa en el proceso?
1. La cultura corporativa
Involucra el conjunto de valores, creencias, normas, actitudes y comportamientos compartidos que definen cómo las personas dentro de una empresa interactúan entre sí y con los agentes externos, como clientes, proveedores, autoridades y la sociedad en general. Es la esencia de la identidad organizacional y el ambiente social que moldea cómo los colaboradores de una empresa trabajan y contribuyen al eficiente desarrollo de su giro.
Toda cultura corporativa tiene una serie de elementos clave, como: (i) los valores, principios o ideales fundamentales que guían las decisiones y acciones de la empresa, como la integridad, la innovación, la sostenibilidad, la excelencia y otros; (ii) el propósito y misión, consistente en el objetivo principal de la empresa y cómo se conecta con sus colaboradores, los proveedores, las autoridades y otros stakeholders involucrados de una forma u otra en el desarrollo de su giro; (iii) normas y reglas no escritas, básicamente consistentes en comportamientos esperados posiblemente no formalizados, pero implícitamente entendidos y cumplidos por todos los colaboradores; (iv) estilos de liderazgo, consistentes en la forma en que los líderes dirigen, toman decisiones y se comunican con los colaboradores distribuidos en equipos o individualmente; (v) actividades o eventos que refuerzan la identidad y los valores de la organización, como celebraciones de logros o reuniones periódicas, que se convierten en una suerte de rituales y tradiciones; y (vi) el ambiente de trabajo, un entorno físico y emocional que experimentan los colaboradores de una forma u otra, que incluye desde la estructura jerárquica hasta el diseño de las áreas de trabajo.
Así, la cultura corporativa de una empresa involucra un proceso de creación de un conjunto compartido de creencias, valores, actitudes, normas, propósitos y comportamientos en el lugar de trabajo, al que se suscriben todos los colaboradores, desde lo más alto a lo más bajo.
2. M&A y cultura corporativa
No existen dos empresas idénticas. Evidentemente, la cultura corporativa de una organización variará de una empresa a otra. Estas diferencias pueden existir en cualquier nivel de la organización, y la falta de integración entre las culturas corporativas de dos o más empresas involucradas en un M&A puede poner en peligro su éxito luego del cierre.
Además, es un error suponer que las diferentes culturas corporativas de dos o más empresas que participan en un M&A se alinearán orgánicamente al cierre del acuerdo.
Las diferencias en las culturas corporativas pueden provocar conflictos, malentendidos, reducción de la productividad y una caída de la moral. Los colaboradores pueden experimentar un choque de valores, estilos de trabajo y comunicación, erosionando la eficiencia y el rendimiento de la nueva organización combinada.
Si la transacción involucra unidades de negocios en dos o más países, el problema puede ser aún peor. Las variaciones culturales nacionales o regionales pueden complicar la integración. Las disparidades en las zonas horarias pueden dificultar la coordinación y la colaboración.
De esta forma, el manejo de la confluencia de las culturas corporativas de las empresas involucradas en un M&A requiere una gestión cuidadosa. Es vital tender puentes entre los diversos valores y expectativas culturales de sus respectivos colaboradores. Ignorar estas diferencias creará problemas en el futuro.
El objetivo es crear un ambiente en el que todos los miembros de los equipos que de una forma u otra se unen se sientan respetados, y que la unión comercial resultante del M&A se centre en lograr el éxito después de un natural período de agitación que la transacción evidentemente generará. Un sentido de propósito compartido puede revitalizar la moral, impulsar el compromiso y aumentar la productividad.
3. Planificación adecuada. La clave del éxito
Para mitigar los riesgos y ayudar a que una operación de M&A brinde los resultados esperados, las partes deben evaluar cualquier posible choque entre sus culturas corporativas y suavizar los problemas asociados que puedan surgir, mediante una serie de estrategias:
(i) Evaluación previa: Antes de concretar la transacción, es fundamental realizar un diagnóstico de las culturas corporativas de las empresas involucradas. Esto incluye identificar las similitudes y diferencias clave, así como los posibles puntos de conflicto.
(ii) Definir una visión cultural compartida: A su vez, es importante combinar lo mejor de las culturas corporativas de las empresas involucradas en la transacción. Esta visión debe alinearse con los objetivos estratégicos de la nueva entidad y ser comunicada clara y consistentemente a todos sus stakeholders.
(iii) Contar con un liderazgo comprometido: Los líderes de las empresas involucradas deben asumir un papel activo en la integración de sus culturas corporativas, modelando los valores deseados, resolviendo conflictos constructivamente y fomentando una comunicación abierta.
(iv) Contar con un plan de gestión del cambio: Es fundamental diseñar e implementar un plan que contemple las preocupaciones de los colaboradores de las empresas involucradas, ofrecer capacitaciones y promover la colaboración entre equipos.
(v) Seguimiento continuo: Por último, es importante monitorear regularmente el progreso de integración de las culturas corporativas involucradas y realizar ajustes según sea necesario.
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