A través del evento Employment Trends USIL, la Universidad San Ignacio de Loyola, reveló los resultados de la primera investigación sobre la generación Z −quienes nacieron entre finales de los 90 y mediados de la década del 2000− en Paraguay, en el contexto laboral. En el informe se divulgaron datos sobre tendencias de empleabilidad y su vínculo con la educación y tendencias en reclutamiento.
El estudio involucró a 566 ejecutivos de empresas, de los cuales 470 pertenecen a la generación Z; 51% es del género femenino y 49% masculino. De esto, el 61% de los directivos se centra en el área de servicios, 21% producción y 13% comercio.
Entre sus resultados, se destaca el hecho de que al momento de elegir un puesto laboral, el 95% de los jóvenes de la generación Z valora más el equilibrio entre la vida personal y laboral, además de un buen salario. Por su parte, los ejecutivos eligieron priorizar la remuneración y la generación Z, el clima laboral.
Según Gianina Pineda, talent search manager en Jobs, para las nuevas generaciones, −y aún más luego de la pandemia−, el equilibrio entre la vida laboral y personal, las posibilidades de aprendizaje y crecimiento en el lugar de trabajo; los valores y propósito compartido con la organización, el realizar un trabajo con sentido, y además, que este sea respetuoso con la naturaleza, son características que cobran valor, por encima de los factores económicos.
Sobre el punto, Ulisses Cabral Saueia, country manager en ManpowerGroup Paraguay, consideró que no solo los de la generación Z valoran estas características, puesto que el ser humano es indisoluble. “La pandemia nos hizo entender que las dos cosas se unen y tener este equilibrio es vital para proyectarse; tanto en el crecimiento profesional y laboral sostenible a largo plazo”, dijo Cabral, quien además agregó que la gente de la generación Z presenta preferencia por mayores espacios de ocio.
Si hablamos sobre modalidad de trabajo, el informe indicó que el 85% de los ejecutivos valoran la modalidad híbrida tras la pandemia. En esta línea, los líderes baby boomers −nacidos entre 1946 y 1964− prefieren en un 88% la presencialidad.
Mariela Sánchez, vicepresidenta de Talento y Cultura de la USIL, enfatizó que los cambios pos pandemia han llegado para quedarse y se deben gestionar, en referencia a tendencias como el home office.
“Esta generación, que está entrando, va a demandar cosas diferentes como propósito, sostenibilidad o qué impacto está generando (la empresa), y es algo que te cambia las estrategias de gestión”, indicó Sánchez.
Un proceso bidireccional de elección
Sánchez ejemplificó además casos de rotación, en los que la generación Z renuncia. Y en ese contexto refirió que hay empresas que no gestionan la salud mental.
“Ahora la gente renuncia incluso porque se va a vivir a otro país, porque tiene más oportunidades que las anteriores generaciones. El ser atractivo es un reto de las empresas. La generación Z tiene una nueva forma de trabajar. Pueden tener tres o cuatro empleos a la vez”, expuso.
En términos prácticos, la vicepresidenta de Talento y Cultura mencionó que son capaces de tener un empleo de 8 a 18 horas. A su vez pueden estar pensando en su emprendimiento, atendiéndolo en Instagram. Si es un diseñador, puede estar haciendo trabajos para EE.UU. o Europa, lo cual no está mal visto, sino que, a su criterio, son nuevas formas de generar ingresos.
“En el mundo del trabajo tenemos que tener en cuenta que hoy las empresas eligen a quién contratar, tanto como las personas eligen dónde trabajar, el proceso de selección se volvió un proceso bidireccional, en donde ambas partes se eligen. Por lo que las organizaciones están siendo evaluadas de la misma manera que ellas evalúan a quién contratar”, agregó Pineda.
La talent search manager de Jobs añadió que esta tendencia es más notoria en nuevas generaciones, acostumbradas a generarse sus impresiones del mundo teniendo en cuenta la información a la que tienen acceso, que es mucho mayor en comparación a años anteriores.
“Para las empresas esto representa un escenario bastante desafiante, ya que el paradigma de buscar el talento no sigue vigente, y hoy deben plantearse cómo atraer el talento. Estamos en un momento de cambios rápidos, en donde la adaptación de las organizaciones y las personas juega un papel importante para organizar estos nuevos elementos”, señaló Pineda.
Demanda de profesionales de carreras que no existen
Al margen de las preferencias de las nuevas generaciones, el informe también señaló la falta de capacitación en áreas que serán requeridas en el futuro, como las relacionadas con la tecnología de datos e informática. Es decir, si bien puede haber una necesidad del mercado, no existen profesionales para cubrir la vacancia.
“Hay carreras que no existen y ya se necesitan profesionales específicos, como un diseñador UX, o una persona para Inteligencia Artificial. Todavía no hay una carrera porque con la parte formal de la educación tenés que esperar a veces cinco años para la aprobación de trámites, cuando la educación debe ser continua. Si querés ser empleable, tenés que capacitarte con la actualización de conocimientos”, recomendó Sánchez.
Por su parte, Cabral citó cargos que serán solicitados: analistas de big data, ingenieros en cloud computing, profesores online y no presenciales, creación de contenidos, desarrollo de software, inteligencia artificial, trabajo ambiental. “Ser un ingeniero ambiental tendría un futuro enorme en un momento cercano”, subrayó.
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