De acuerdo con datos oficiales del Censo Nacional 2022, sistematizados por el Observatorio Odismet, la población con discapacidad de 15 años y más asciende a 284.123 personas. De ese total, 101.278 se encontraban ocupadas, lo que representa una tasa de empleo del 35,6%. En contraste, la tasa de empleo de la población general de la misma franja etaria alcanzó el 64,4%, lo que evidencia que solo una de cada tres personas con discapacidad logra insertarse laboralmente.
Sin embargo, Cabezudo pidió cautela al interpretar las cifras y sostuvo que el censo no reflejó plenamente la realidad de la discapacidad en Paraguay. “Existieron limitaciones metodológicas y operativas que pudieron generar un subregistro”, afirmó, al tiempo de señalar que la medición se enfocó en dimensiones específicas y no captó toda la diversidad de situaciones existentes.
La presidenta de Saraki comparó el panorama nacional con las estimaciones internacionales y remarcó que el Censo 2022 identificó apenas un 5,3% de personas con discapacidad en Paraguay, mientras que la Organización Mundial de la Salud (OMS) estima que alrededor del 16% de la población mundial vive con una discapacidad significativa. “Más que una fotografía exacta, este porcentaje debe interpretarse como un piso mínimo”, expresó, al advertir que la cifra real probablemente sea mayor.
En términos de acceso al empleo, los números muestran una brecha contundente: si se toma como base el censo, unas 182.845 personas con discapacidad en edad de trabajar no figuran como ocupadas. No obstante, Cabezudo aclaró que esta cifra no equivale necesariamente a desempleo tradicional, sino a una realidad más compleja marcada por la falta de oportunidades, la ausencia de formación, las barreras físicas y sociales, y procesos laborales poco accesibles.
Sobre la distribución laboral, la presidenta de la fundación relató que Paraguay todavía no cuenta con información pública completa que permita precisar en qué sectores se concentra el empleo de personas con discapacidad. Aun así, afirmó que el sector público sigue muy lejos de cumplir la normativa vigente, la Ley N.º 2479/04, modificada por la Ley N.º 3585/08, obliga a las instituciones estatales a incorporar al menos un 5% de personas con discapacidad, pero publicaciones recientes señalan que actualmente el porcentaje ronda apenas entre el 0,65% y el 0,75% del funcionariado.
En el sector privado, Cabezudo destacó avances importantes, aunque insuficientes. Señaló que cada vez más empresas incorporan personas con discapacidad en puestos reales, con acompañamiento y posibilidades de crecimiento. “La inclusión no es caridad ni asistencialismo; es una oportunidad para construir equipos más diversos e innovadores”, subrayó, al mencionar el trabajo que impulsa Saraki mediante la Red Summa, una plataforma que acompaña a compañías que buscan sostener procesos inclusivos a largo plazo.
Cabezudo también remarcó que muchas personas con discapacidad se insertan laboralmente a través del autoempleo o el emprendedurismo, muchas veces dentro de la informalidad, por lo que el país necesita políticas que impulsen el financiamiento, la capacitación y las compras inclusivas. “El problema no está en la falta de capacidad, sino en un mercado laboral que todavía no se preparó para incluir la diversidad”, afirmó.
En cuanto a políticas públicas, la presidenta de Fundación Saraki identificó cinco prioridades: fortalecer la formación conectada a la demanda real del mercado, mejorar los sistemas de intermediación laboral especializada, asegurar el cumplimiento efectivo de la cuota estatal con monitoreo transparente, reactivar incentivos concretos para el sector privado y promover el emprendedurismo inclusivo. Además, reveló que actualmente una iniciativa conjunta entre la Red Mbarete y la Red Summa trabaja en la redacción de una nueva propuesta de ley para incentivar la contratación, tras la derogación de normativas anteriores que contemplaban beneficios fiscales.
Finalmente, Cabezudo insistió en que la inclusión sostenible no se limita a abrir una vacante, sino que requiere cambios internos en las empresas: ajustes razonables, accesibilidad, capacitación de equipos y seguimiento real. “La inclusión simbólica ocurre cuando se contrata solo para cumplir o comunicar; la inclusión real ocurre cuando la persona tiene un puesto con sentido y oportunidades de crecer”, concluyó.
Tu opinión enriquece este artículo: