El presidente, vicepresidente y directores de una empresa tienen como objetivo focalizarse en la estrategia del negocio, tener la visión de hacia dónde quieren llevar el negocio.
“Ellos no deberían estar involucrados en la operación ni en el día a día. Son los encargados de pensar cómo agregar valor a los productos o servicios que ofrece la empresa, en cómo innovar y desarrollar su negocio”, puntualizó.
Tratándose de una pyme, los propietarios se ocupan de coordinar que todas las áreas ejecuten las tareas que ellos mismos delegan y además deben pensar en la estrategia de desarrollo de su negocio.
Los gerentes, sin embargo, tienen a su cargo tareas ejecutivas y operativas, son los que están encargados del día a día del negocio y deben gestionar las tareas y los recursos disponibles para realizar su trabajo, de acuerdo a los objetivos fijados por los directores, propietarios o presidente de la compañía.
Según Fredy Fernández, gerente de talento humano y desarrollo organizacional de BMW Paraguay y presidente de la Asociación Paraguaya de Recursos Humanos (APARH), para las tareas de un presidente, un vicepresidente, un director, gerente o propietario de una empresa, a priori debemos recurrir a la Real Academia Española.
Así, un presidente es la persona que preside un gobierno, consejo, tribunal, junta, sociedad, acto, etc. El vicepresidente, en cambio, es la persona que hace o está facultada para hacer las veces del presidente. El presidir implica tener el primer puesto o lugar más importante o de más autoridad.
En cambio, un director es la persona que dirige algo en razón de su profesión o de su cargo, mientras que un gerente es quien lleva la gestión de una empresa o institución. El propietario, por su parte, es la persona que tiene derecho de propiedad sobre algo, y especialmente sobre bienes inmuebles, negocios, etc.
“Si bien todos estos cargos implican una responsabilidad en una organización, un organismo o una empresa, la diferencia se da en el nivel de importancia dentro de la estructura organizacional, así como el alcance de la responsabilidad y los requisitos para poder asumirlos”, dijo Fernández.
Asimismo, Fernández consideró que la jerarquización o definición de una estructura jerárquica de una empresa sirve para identificar la posición y la función que desempeña cada persona dentro de una organización. Esto es clave para mejorar la coordinación y la comunicación dentro de la propia empresa, así como para que cada colaborador tenga claro cuál es su función concreta.
Nivel de jerarquía y remuneración
“Esta jerarquización permite que la empresa pueda tener una conducción focalizada en los objetivos y los resultados, además de velar porque se viva la cultura organizacional concebida desde el propósito de la organización. También facilita la especialización de las tareas y la división de la empresa en áreas que se complementan entre sí y juntas llevan a cabo lo planificado desde la estrategia”, añadió Ardissone.
Ardissone manifestó que la escala salarial es muy amplia entre el rango de gerentes y presidente de una organización, ya que está determinada por el tamaño de la empresa, el rubro, el expertise del ejecutivo, su formación académica y los logros que haya alcanzado en su carrera.
Ejemplificó que en nuestro país, tomando la encuesta de iRH, los rangos pueden ir según esta escala: directores de empresas multinacionales entre US$ 110.000 a US$ 180.000 anuales.
Presidente -la mayoría de las veces es propietario- de empresas nacionales entre US$ 70.000 y US$ 90.000 anuales; gerentes de empresas multinacionales, entre US$ 50.000 y US$ 90.000 anuales.
“Los parámetros que se tienen en cuenta para establecer el nivel de remuneración tienen que ver con la experiencia del ejecutivo, su trayectoria, su formación y por supuesto, las condiciones del mercado”, afirmó.
Ardissone acotó que en el país el sistema de remuneración de cada empresa se desarrolla de acuerdo a las condiciones de cada una, pero no se puede dejar de tener en cuenta las condiciones del mercado laboral, ya que eso determinará que un ejecutivo elija o no trabajar para determinada organización.
Por su parte, Fernández dijo que la escala salarial permite diferenciar cada rol dentro de la empresa, el cual es acompañado de una política salarial para su correcta aplicación.
A su vez, para su diseño, se deben considerar las estructuras internas de la organización en términos de niveles internos o diferenciales, niveles de reporte, naturaleza del trabajo y requerimientos para hacerlo, entre otros. Así también, es importante tener en cuenta el mercado laboral externo, la cultura y las costumbres del mercado y la legislación.
“Este sistema puede desarrollarse de manera interna por la organización o contratar los servicios de una consultora especializada para su elaboración. En nuestro país hoy contamos con importantes firmas consultoras locales e internacionales con información del mercado salarial que permite establecer una escala salarial con muy buena calidad comparativa”, sostuvo el titular de APARH.
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