Eulerich estudió en Berlín ingeniería en industria gráfica. Cuando regresó, asumió un rol empresarial, que heredó de su empresa familiar, Zamphiropolos.
A continuación mantuvo siempre actualizados sus conocimientos técnicos y aplicó todo tipo de teorías, modelos y sistemas para la eficiencia y la competitividad de ese rol. Así vivió por 20 años.
El libro fue escrito desde una perspectiva colectiva, escuchando y recolectando experiencias de otros empresarios/as, además de las suyas. Cuenta con un poco más de 350 páginas en las cuales se experimentan diferentes sentimientos, una mezcla de sueños, esperanzas y frustraciones.
A partir de sus hallazgos y entrevistas, ¿a qué conclusiones llegó en relación al grado de participación del empleado junto al empleador?
En una empresa la participación de los colaboradores es directamente proporcional al grado de confianza, de libertad de expresión que sienten las personas cuando conviven y se relacionan para cumplir con sus funciones, tareas, responsabilidades y esas cosas.
Mis hallazgos me llevaron a darme cuenta de cómo yo mismo era quien no escuchaba a las personas cerca de mí. Muchos eventos internos bien intencionados, regalos a los empleados, ayuda económica, capacitación para administrar mejor sus ingresos y tanto más, pero nada hacía que la participación sea real, genuina, verdadera y especialmente con sentido para ellos. Hoy estamos construyendo lentamente un nuevo camino hacia la participación.
¿Qué cultura laboral se impone en Paraguay y qué se puede hacer para mejorar?
Las relaciones laborales hoy están condicionadas exclusivamente al trabajo, la producción y los estándares; en otras palabras, producimos bajo una sistematización total de relaciones (productivas) y aun así parece que no somos los más productivos. Y sucede que las personas –y no solamente en Paraguay– buscan algo más en sus puestos de trabajo y entonces ellas mismas generan otro tipo de relaciones, las que a ellas y ellos les hace bien, les dignifica, les ayuda a resistir su día a día laboral.
Entonces, ¿tenemos más que solo relaciones laborales en las empresas?
Naturalmente sí y nosotros, en Zamphiropolos, tardamos en reconocer que, por ejemplo, eran nuestros propios estándares los que negaban esta condición humana de la relación.
Para mejorar la cultura, necesitamos aceptar otras formas de relacionamiento en las empresas. Aceptar que también sentimos y no solamente razonamos o que las personas, los gerentes, los dueños hacen lo que sienten y no lo que dicen.
Mejorar es escuchar a otros, es respetar sus opiniones, sus creencias y aun así llegar a ser la imprenta más eficiente del mundo.
¿Cuál sería el clima ideal para un trabajador para desarrollar su potencial?
No sé si exista una forma ideal de hacerlo, pues de ser así mi propuesta sería otra más que se impondría y parece que lo impuesto nos tiene medio empantanados con la innovación, la productividad y las esperanzas de algo mejor.
Si me fuerzan a responder diría entonces que las personas podrían desarrollarse cuando sus empleos sean espacios de convivencia reconocidos formalmente. Que la organización descubra que la vida del trabajador también ocurre mientras hace cosas en ese lugar; tiene miedo, tiene esperanzas, tiene vergüenza o siente culpa.
¿Qué errores y aciertos comete el patrón a la hora de contratar y retener?
La mayor dificultad que tuve como patrón era creer que mis buenas intenciones eran siempre buenas para todos mis empleados. Me sobraban buenas intenciones, pero parece que igual hacía mucho daño a la organización, a las personas. Yo no puedo hablar de mis aciertos del pasado, no lo sé. Tal vez que era un gran proveedor de techo y comida, pero eso hoy así no me enorgullece.
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