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Primeramente nos comentó que la Dirección y la Alta Gerencia de las empresas, últimamente focalizan las compensaciones basadas en la construcción de Valor. Es decir, los mejores ratios están conformados por el bono, ya que la compensación mensual pasa a ser una moneda de cambio, dentro de un sistema en donde el peso mayor hace foco en el bono, reflejando así la participación en la utilidad del ejercicio.
Por otra parte, señaló que el motor de este nivel, tiene dos valiosos “drivers” como son los asociados al negocio y las ambiciones consensuadas. Esto significa que se viene dejando de relacionar los ingresos con el salario como tal, trasladando el vínculo principal al bono. Así también resaltó que ambas secciones están fuertemente atraídas por tres ejes fundamentales que son: la construcción de Valor, Accountability, y el Éxito.
Por último, destacó que dentro de este “nivel”, las empresas definitivamente no necesitan empleados que se basen en una encuesta o en una tendencia salarial para valorar su gestión, sino que necesitan directores & gerentes estratégicos, cuyos cimientos permita sostener y articular las ambiciones empresariales con las personales.
Fluir con la Dirección & La Alta Gerencia, asumiendo sus ingresos mirándose en el espejo de la siguiente Cadena de Valor:
Entonces en resumen, podemos decir que el nivel de Dirección & Alta Gerencia, se ha visto reflejado directamente en los indicadores que indiscutiblemente hablan de su gestión, y la Empresa lo explica racionalmente a través de las “prácticas de construcción del bono”, observando muy de cerca el mercado “donde las cosas pasan” y de forma más difusa, “las prácticas provenientes de encuestas globales/regionales”, aun cuando se trata de una empresa internacional/multinacional cuyas políticas y prácticas ya están trazadas.
Como otro punto clave del tema, indicó que el país donde está el “placement” de la posición, es un aspecto altamente tomado en cuenta a la hora de decisiones en materia de bonos. Por consiguiente, “la tendencia”…
· Sigue marcada por la discrecionalidad en el otorgamiento del bono.
· Profesionales cada vez más valorativos de la proyección en la empresa, con un lenguaje diferente en materia compensatoria pasando del corto plazo (salario) a la compensación inteligente (global anual).
· El compa ratio bono ocupando el mayor espacio en la compensación total anual, incentivos de largo plazo a través de acciones ejecutables desde el primer año (aspecto sumamente llamativo en los últimos dos años).
· Cultura basada en el agregado de valor y considerando las oportunidades de crecimiento y la confianza que la empresa le inspira, como el beneficio más importante, pasando al segundo lugar los beneficios tradicionales, este aspecto hace que el profesional hasta descarta oportunidades o invitaciones muy atractivas de cambio en el ámbito empresarial, porque se da el tiempo de pensar, reflexionar y hasta acordar con la empresa actual la espera de una intra oportunidad que le quite el sueño.
Lo que se viene
Ante la consulta de cuál es el panorama para el 2017, la especialista no dudó en decir que la proyección de crecimiento de nuestro país que continúa alentable y motivadora para apostar por el criterio en materia de compensaciones, tiende a una negociación que mida el valor agregado en la elaboración de utilidad empresarial.
Por tanto, el próximo año se prepara para continuar con la tendencia altamente enfática en el bono, acompañado por incentivos de mayor plazo, con un movimiento en términos de compensaciones fuertemente discrecional al efecto de acompañar el poder adquisitivo.
Y cualitativamente se proyecta…
· Con baja tolerancia a la mantención de posiciones y/o profesionales que no se adecuen a las nuevas reglas de juego,
· Con expectativas y ambiciones de logros que sorprendan demandando mayor iniciativa creativa e innovación al profesional.
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