Andrea Linardi: “La emoción de la persona de mayor autoridad es la que más inspira”

¿Cuáles son las tendencias que se van a acentuar en el 2025 en el campo del talento humano?

El cambio constante, que ya no es una opción sino una exigencia en los negocios de hoy, donde hay una necesidad de tomar conciencia, de cambiar; el liderazgo basado en empoderamiento, confiar en nuestra gente, para que se hagan cargo de lo que necesitamos que se hagan cargo en los negocios; el bienestar como valor supremo, como objetivo, lo que debemos cuidar, trabajar; la modalidad híbrida, que es a lo que tenemos que apuntar, ni todo presencial, ni todo en casa; la capacitación constante, para estar a la altura de los desafíos de los negocios que van mutando constantemente; mayor inclusión y equidad de la mujer y de la diversidad en general, de las minorías, necesitamos un mundo más equitativo e inclusivo.

¿El mundo exige un nuevo tipo de liderazgo? ¿Qué características tiene?

Absolutamente. Es el liderazgo focalizado en confiar en nuestra gente, en inspirarlos, en motivarlos, en comprometerlos, en involucrarlos, indagándoles, dándoles feedback constructivo para que sepan qué es lo que tienen que evolucionar y cambiar en pos de alcanzar los objetivos del negocio.

¿Cuál es el valor más importante del líder de hoy y por qué?

Si tengo que elegir uno, la autenticidad. Tratar de ser coherente entre lo que piensa, dice y hace. Eso lleva a un montón de desafíos, pero tenemos que empezar por ser auténticos. Después, cambiar algunas creencias que tenemos después de algunos años de profesión, y luego, desafiarnos a seguir evolucionando, aprendiendo, reaprendiendo para cambiar esas creencias. Y en consecuencia llevarlas a la palabra y llevarlas a la gente.

¿Cómo se conecta eso con el rol del líder?

Las emociones, la autenticidad, la gestión de la inteligencia emocional son características fundamentales del líder. Y hablo de la autenticidad como forma de acción, porque yo puedo tener inteligencia emocional y tener empatía cognitiva y emocional con mi gente. Lo que yo promuevo es que no lo hagamos porque está de moda y porque sabemos que es importante, pero si no lo hacemos con una convicción genuina, eso se cae, no es creíble, no tiene fundamento y entonces no es sustentable en el tiempo. Cuando sos auténtico, sos sustentable en el tiempo.

¿Cómo contagia la emoción el líder?

Las emociones son contagiosas para todos nosotros. Daniel Goleman nos enseña que la emoción de la persona de mayor autoridad en una sala es la que más inunda, la que más invade, la que más tiñe, la que más inspira en otros. La emoción del líder es clave para el desempeño de los equipos.

En algún momento uno va a tener que actuar como jefe y dar órdenes, y en muchos otros, como líder e inspirar. ¿Cómo se logra ese equilibrio?

Uno mayoritariamente tiene que ser líder. Tiene que inspirar, comprometer, indagar, involucrar, participar, empatizar. Pero tiene que entender que hay momentos en los cuales no hay tiempo para eso. Ante un momento de crisis el equipo necesita una directiva. Lo que no debe pasar es apelar a que todo es crisis y seguir con un modelo directivo, tiene que entender que el modelo tiene que cambiar y que la directiva es una excepción.

¿Qué es lo más importante para lograr el bienestar del colaborador?

Es importante por lo menos ponerlo en la agenda. Conversemos del bienestar con nuestra gente. Después, qué podemos hacer o qué no, es un tema de multiplicidad de factores, pero mostrándole a nuestro equipo que genuinamente nos interesa su bienestar. Y luego, escuchándolos, a ver qué significa para cada uno de ellos el bienestar, dónde hay que poner la atención, el foco, la oportunidad de modificar algo en el accionar para que el bienestar sea una realidad en su vida.

¿Qué es lo que más motiva al colaborador? ¿El salario? ¿El buen clima laboral?

Depende. Siempre digo que la base de la necesidad tiene que estar satisfecha. Para una persona a la que no alcanza para comer, claramente es el salario, y aquí no hay ningún tipo de debate. Lo que sí descubrimos es que ante necesidades satisfechas importa mucho la empatía, el trato, el involucramiento que uno inspira en el equipo. Y hay líderes que lo inspiran y líderes que no lo inspiran. Lo que sabemos es que el 70% de la variación del compromiso de la gente está influido por el desarrollo de ese líder. Un líder que no involucra, que no participa, que no compromete desde la acción y desde el ejemplo qué se debe y qué no se debe en pos de alcanzar los resultados del negocio no es una persona que va a querer imitar. El colaborador quiere imitar, tomar como líder y ejemplo a esa autoridad que lo guía dentro de su desarrollo organizacional.

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