Para que una empresa tradicional –de estructura jerárquica en sus unidades de trabajo–, según Gesbert, mute a un modelo de gestión como el de las empresas liberadas, debe cambiar la visión de la directiva. Pasar de no confiar en las acciones de las personas, a confiar en sus capacidades y en su toma de decisiones.
“Si el dirigente sabe que puede confiar en sus funcionarios, pero no sabe cómo hacerlo, existe un espacio para la transformación. Primero debe comenzar trabajando en un cambio interno, para transformar sus creencias y conocer nuevos métodos como la sociocracia, que son estructuras desconocidas en muchos casos, dentro de las estructuras convencionales”, expresó.
En su exposición, Gesbert reveló que desde que aplica este modelo en su firma, aumentó en más de 20% la rentabilidad y la productividad, y disminuyó considerablemente el ausentismo y los accidentes laborales.
Agregó también que si una empresa quiere iniciar este proceso de transformación, se debe regir por tres pilares estratégicos: la confianza, el autocontrol y la autogestión.
“En el aspecto de la confianza es vital dar libertades a los funcionarios, fomentando la confianza plena, no solamente una parcial. Quienes gozan de la confianza plena en sus funciones, se adueñan de los procesos de las empresas y buscan la mejor forma de hacer las cosas. Entonces ellos son los que se exigen a sí mismos, que sería el autocontrol. Por último, la autogestión sirve para que el equipo vaya adoptando un comportamiento ágil, que permita mejorar los procesos, manteniendo una relación fluida entre los miembros”, aseguró.
Para tener una idea, una encuesta de Gallup (2017), citada Gesbert, solamente el 15% de los trabajadores a nivel mundial están comprometidos con las empresas que trabajan. Mientras que un 62% se encuentra en la categoría de “no comprometido”, que se considera infeliz en su puesto laboral, pero no drásticamente. El 23% restante, está en la categoría de “activamente desconectados”, lo que significa que prácticamente detestan su trabajo.
Para Gesbert, en las empresas liberadas a veces no se necesita del departamento de recursos humanos, porque la selección la terminan haciendo los mismos funcionarios, que tienen un estandarte de rendimiento alto y que una persona que no pone empeño en su trabajo, rápidamente termina dando un paso al costado.
“Un empresario que cree que no se puede confiar en las personas, tiene una creencia X, y si quiere pasar a la creencia Y, tiene que borrar los conceptos de gestión que manejaba y aprender desde otra óptica. No es fácil porque venimos de muchas generaciones con creencia X, pero no es imposible si hay compromiso”, afirmó.
Acotó que el mundo empresarial está mutando, porque los jóvenes no quieren trabajar en empresas X, sino en una Y, es decir en una que confíe en ellos. Por esta razón, si una empresa no muta, no podrá conseguir profesionales competentes, ni tampoco retenerlos por mucho tiempo.
De acuerdo a Gesbert, este modelo “no se trata de quitar los jefes, se trata de cambiar los roles para el relacionamiento”.
Componentes
El experto en empresas liberadas añadió que para que una empresa sea exitosa debe conectar cuatro elementos indispensables que son: propósito y proceso (cerebro); orgullo y pasión (corazón).
“Una organización es como una familia, y nos hemos olvidado que somos parte de esta naturaleza. Entonces, si no hay un equilibrio entre la mente y las emociones, no va a fluir”, concluyó.
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