Terminación de contratos laborales y liquidación final de haberes

(Por Marcelo Vera de Ehreke Business Attorneys) Las relaciones laborales pueden terminarse por diferentes motivos, pero en cualquier caso el empleador debe garantizar la debida liquidación del trabajador, ciñéndose a la ley y el contrato.

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En el ámbito de un contrato de trabajo o laboral, el trabajador y el empleador se vinculan en una relación de poder compleja, que brinda al segundo derechos que se concretan en la potestad de mando del empleador y en el deber de subordinación del trabajador o empleado.

Como contrapartida, la terminación del contrato de trabajo en sus diversas modalidades, por iniciativa del empleador o del trabajador, genera el más común de los litigios que se promueven ante los órganos judiciales y administrativos encargados de conocer y resolver las contravenciones laborales. Por tanto, le conviene saber sobre las causas comunes de terminación y los haberes a cubrir de darse.

1.                  Causas comunes de terminación

Entre las causas más comunes de terminación de los contratos laborales tenemos las siguientes:

(i)    El despido del trabajador por justa causa o sin justa causa;

(ii)   Renuncia del trabajador o retiro por causas justificadas;

(iii)  Mutuo consentimiento; y

(iv)  Vencimiento del plazo o terminación de la obra involucrada en el contrato. 

Cada una de ellas genera obligaciones diferentes, tanto para el trabajador o el empleador que haya puesto fin a la relación.

2.                  Conceptos de la liquidación final de haberes

Para que el proceso de liquidación final sea correcto, el empleador debe tener conocimiento de los conceptos que forman parte de los haberes, debido a que la suma de éstos determinará el monto de su liquidación. Los conceptos en cuestión son:

(i)Salarios pendientes;

(ii)Preaviso omitido por el trabajador o por el empleador, de entre 30 y 90 días, dependiendo de la antigüedad del trabajador. En caso de omisión del preaviso por parte del trabajador, éste queda obligado a pagar al empleador una cantidad equivalente a la mitad de su salario durante el término del preaviso;

(iii)Indemnización, en caso de despido del trabajador sin justa causa;

(iv)Días de vacaciones generadas durante el año que el trabajador aún no usó (vacaciones causadas pendientes), sin importar el motivo de terminación del contrato;

(v)En caso de despido injustificado por parte del empleador antes de cumplido un año de contrato, días de vacaciones proporcionales en relación al
tiempo trabajado; y

(vi)Aguinaldo proporcional, en todos los casos.

No obstante, durante el periodo de prueba, de 30 días para personal doméstico y trabajadores no calificados, de 60 días para trabajadores calificados o para aprendices, y de más días, según lo convenido entre las partes, para trabajadores técnicos altamente especializados, cualquiera de las partes puede dar por terminado el contrato de trabajo sin incurrir en responsabilidad alguna. Durante el periodo de prueba los trabajadores tienen derecho a todas las prestaciones laborales, con excepción del preaviso y la indemnización por despido.

También hay casos especiales como el contrato de obra o a plazo determinado. Una vez cumplido el plazo de la ejecución, no corresponde el pago del preaviso omitido o la indemnización por despido, ya que la condición de terminación ya fue acordada por las partes al inicio de la relación laboral.

La misma regla aplica para los contratos finalizados por mutuo consentimiento, en cuyo caso no corresponde abonar indemnización u omisión de preaviso, salvo pacto en contrario como una remuneración extraordinaria.

¿Cómo documentar el recibo de la liquidación final?

En la práctica, cualquiera sea la causa de terminación del contrato, el empleador se encarga de la elaboración de la liquidación final de haberes, cuyo texto debe expresar lo siguiente:

(i)    Tipo de liquidación a ser practicada: renuncia, despido injustificado, despido por justa causa, etc.;

(ii)   Nombre y apellido completo del trabajador, con la constancia del número de documento de identidad;

(iii)  Fecha de ingreso, antigüedad, fecha de salida;

(iv)  Monto del último salario mensual percibido;

(v)   Salario promedio diario durante los últimos seis meses;

(vi)  Los conceptos objeto de la liquidación expresados en días y montos correspondientes;

(vii) El monto total de los conceptos;

(viii)  Los descuentos, retenciones y deducciones que correspondan;

(ix)  La conformidad expresa del trabajador por la suma percibida por parte del empleador;

(x)   El lugar y la fecha de la liquidación;

(xi)  La firma del trabajador, conforme a su documento de identidad; 

Ambas partes deben conservar un ejemplar del recibido de la liquidación de haberes, ya que respalda la terminación formal del contrato, sin obligaciones pendientes entre las mismas.

Atendiendo a que existen diferentes tipos de liquidaciones, es importante que el empleador y el trabajador conozcan sus derechos y se asesoren para evitar inconvenientes, recurriendo a un profesional experto, o bien, a la propia autoridad administrativa.

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